年底,总是比平日里更加忙碌一些。今天要整理报表,明天得写年终总结、明年计划,后天准备年会活动,客户尾款要结、公关也不能忘了打点。水杯里的茶是一杯接一杯,透着两个字“疲惫”。
在英文中有一个单词burnout,本义为“燃尽,烧完”的意思,心理学用这个单词来形容工作倦怠的一种状态,汉语翻译为“职业枯竭”,或者“工作倦怠”。
可能很多职场中人都有这样的同感,有强烈的自己被耗尽、掏空的感觉。特别是在一些被称为“情绪劳动”,如咨询员、客服人员、乘务员、教师等需要与人打交道,需要付出正确情绪交流与反应的行业里更容易产生职业枯竭感。
而从事一些事务性工作的员工,在例行公事和简单重复中对工作的倦怠也与日俱增。导致这种状况的原因有很多,其一就是管理者的理念可能过于陈旧。
01、X理论
在管理心理学里有两个经典的理论:X理论和Y理论。
X理论主张“经济人”假设,认为人都是懒惰的,功利的,人工作的目的就将是为了获得报酬,因此“劳资双方不应为争夺少得可怜的一小块利益而喋喋不休,而应设法提高生产效率,进而提高产出和利润,提高工资和改善条件”。
这样劳资双方获得更多利益的目的都能得以实现。因此,以泰勒为首的管理者倡导“科学管理”理论,主张通过“劳动定额”“工时定额”“工作流程图”“计件工资制”等一系列科学管理的制度和方法,达到工作效率的最大化,向单位时间的工作效率要效益(这多么像今天依然挂在我国很多企业车间的标语呀)。
但后来科学管理的弊端越来越显现出来。这种几乎把人与车间里的机器等同的理念,看不到任何人性化的关怀。
上班打卡、流水作业、末位淘汰,将一切与收入挂钩的做法能够提高工作效率,但到了一定程度后就到了“高原期”,特别是在一些需要创造性的岗位上,长期下来,工作效率不升反降。
02、Y理论
Y理论就主张“社会人”假设,不再把人看作机器。而是在保持士气高涨、良好人际关系、较高工作满意度上下功夫。主张向心理效率要效益,将心理效率看得与工作效率同等重要。
Y理论体现出以人为本的理念,认为人都是勤奋的、有责任感的,给人以适当的责任和自由,能够更大激发员工的积极性和创造性,将最大限度发挥潜能。
奖金、休假、分红等物质激励手段的确是调动员工积极性的重要和必要手段。但近年来,许多工作变得越来越枯燥,不能满足人们的心理需求。
当员工在工作中总感觉无法充分发挥自身能力,体验不到工作乐趣的时候,就会对工作产生不满,表现出工作倦怠。为此,心理学家提出了“工作丰富化”(job enrichment)的方法,是工作内容更能体现个人价值、兴趣和激发内在动机。
比如取消对员工的某些限制,允许在一定范围内轮换岗位,每个人只参与项目的一小部分,其工作结果直接能够得到体现,并得到直接的反馈,而不是级级传达。
更重要的是,增加员工再培训的机会和频率,鼓励员工不断“充电”。工作丰富化使工作不再枯燥,提高了员工的工作满意度,缺勤率下降,生产成本大大降低。IBM、克莱斯勒、宝丽等大企业推行这一措施,取得了很大成功。